HR私房话〡在全球「最难」面试IT公司做招聘
当2013年ThoughtWorks被福布斯杂志和Glassdoor等诸多媒体曝为全球“最难”面试的IT公司时,全公司都傻眼了!这下被黑惨了,本来招人就难,被黑之后,估计很多人会望而却步了,尤其是Recruiter…
赶在2014年被黑之前,赶紧介绍下ThoughtWorks,希望对我们感兴趣的小伙伴安心。这是一家从美国走向世界的信息技术服务公司,是一个4000精兵组成的全球开发者乐园,目前中国有400人的团队在做大型疑难系统的软件交付、敏捷相关咨询、产品、云服务、用户体验设计、数据分析、信息安全、运维等相关等服务……如果你想听这里有什么不一样的地方,太多了,比如“像煎饼一样扁平”的管理架构,想象一下,当你刚加入一家4000人的全球公司,就与全球CEO畅谈的感觉吧! 比如对于民主创新的无比推崇,想象你的创意被公司孵化,公司成为了你的投资者,而你成为了内部创业家的感觉吧!无数身边的故事让我理解,这是一个拥有无限可能的地方,从招聘的视角来看:这里招人更看重人才的软实力,比如:价值观、热情、成长的速度……因为对于变化中的ThoughtWorks来说,这些东西,决定了一个人才未来的加速度~
速速滴介绍下我自己:入行招聘五年,很多同事管我叫招才猫。近些年,我一个接一个的,把那些我最欣赏的理想主义技术牛人感召进ThoughtWorks,也常常因此激发了他们的“小宇宙”,使得他们与我并肩作战,成了我招聘最好的左右手。今年我离开中国数月,帮助新加坡分公司开疆拓土,从头开始了解市场、从无到有展开招聘的过程,正好又重新把招聘的思路捋了一遍,也决心回来后趁热打铁,尽快写篇文章留念。
“一千个人心中有一千个ThoughtWorks”。 我只能代表我自己,我很想分享的是:招聘视角下,这一家名气不是最大、规模不是最大、薪水不是最多…… 却各种被爆“面试最难”的IT公司背后的秘密。希望能够通过这篇文章帮我认识更多行业里的朋友,也许还能找到一些志同道合的朋友一起走未来的路…
Recruiter为什么要选择ThoughtWorks?
三年前,我还是个猎头顾问,那时我跟我身边的很多猎头朋友一样,在有了转In-House念头时,考虑最多的是职业发展,也反复思考比较了市场上常见的两种HR职业发展路径:专才之路和全才之路。
· 比如我当时的理解:大型公司里的专才Recruiter的工作环境极力的强调数字指标,Recruiter成为了生产机器上某一个环节的永动机。当Recruiter有一天招人招到吐血,希望换一个环境工作的时候,唯一经验背景也还是招聘,甚至是某个BU的招聘。
另一类环境是通才,中小型公司里的通才Recruiter痛点在于:大多人做的很杂,什么都干,那么如何提升专业能力呢?
当时我就知道ThoughtWorks应该不属于第一种,因为面试时得知这里信任每一个人,所以这里的Recruiter不背个人的KPI指标,这里的Recruiter有很多拓展自己招聘以外技能的机会。然而,它是不是属于第二种,当时的我并不确定。于是纠结,思考……最后,我放弃了这种累人的琢磨方式,决定不去担心未来的种种,把握当下,聆听自己的内心:选一个我真正喜欢的地方!
加入之后才发现;跟随自己的内心,从文化中做判断,是一种最偷懒、最明智的决定,因为文化是一个公司的价值观的表现形式,而价值观决定着一个公司的做事方式!比如在这里,Recruiting是大家的事情,因为扁平文化加强了跨部门之间的沟通,这种沟通让招聘团队和研发团队完全High成了一片,当一些招聘活动招募“志愿者”的时候,全公司一片火热、列队报名。
这种温暖的、团结的、彼此信任的感觉让我们无比的幸福,这对于一个理想主义和完美主义的我来说,可以说是:一只小马驹,遇到了一个可以驰骋的大草原。
ThoughtWorks的Recruiter是什么样子的?
作为一个IT小白,当我加入ThoughtWorks才发现,很多Recruiter之前都是IT小白,原来一个Recruiter的成功,与经验其实只是弱相关。Recruiter如果能够关注人、持续了解业务、响应市场变化,就能够迅速成长,建立自己的内部影响力,就能得到大家的认可。回忆我刚刚加入ThoughtWorks的时候,那时另一个Recruiter同事每天都会问我:“你有什么反馈给我么?你觉得有什么新的招聘渠道我们可以尝试?你觉得我们到底想要吸引什么样的人?” 我当时才理解,我首先需要适应的,是思维方式的转变,是一种从“服从命令”到“思辨创新”的转变,从“高效执行”到“系统思考”的转变。
比如就拿我们的面试来说吧,六轮面试之后,我们会用面试官大讨论的形式决定结果,HR当然也是面试官中的一员,参与讨论最后投票,常常在这个时候,当意见不一致的时候,Recruiter需要果断表达我们不一样的观点,展开讨论,在和面试官思辨的过程中,更深入的交流了彼此的观点。
ThoughtWorks对于Recruiter 挑战最大的是,这里是没有固定的Hiring Manager的。我相信市场上的大部分公司招聘,能够快速地响应市场变化、调整职位需求的原因,更多的是因为Recruiter对于的市场信息反馈,影响到了Hiring Manager。但在ThoughtWorks的挑战是,面试官是流动的,这也就意味着Hiring Manager是流动的,很难有面试官有精力长期关注市场招聘状态。这就对Recruiter提出了更高的要求,我们不仅需要系统的思考行业情况和候选人的情况,更需要因人而异的根据面试官的具体情况,传递有价值的信息,来帮助我们流动的Hiring Manager(面试官)更了解市场,更科学的做判断。
也许有人会问了,你们怎么自信你们说的都是对的?我们想说:当Recruiter参与、了解业务的时候,是会有自己的态度的,有了态度,我们当然期望能够表达自己的观点。当Recruiter被聆听、被信任的时候,就算偶尔Recruiter说错了又怎么样?说错了自然会有人反驳我们,在讨论中修正自己的观点就好了~
ThoughtWorks Recruiter的培养
关于如何搭建招聘团队,我们希望跟更多人探讨这一点,我们已经摸索到的土方法是:培养优秀的“项目经理”Recruiter。Recruiter 通过自己的专长和兴趣,主动认领自己的目标“项目”,做自己目标项目的项目经理。这个“项目”可以是“某的招聘渠道的探索和内部推广”,可以是“女性招聘”,当然也可以是“Recruiter的能力建设”……,做一个项目的过程,正是Recruiter通过从头到尾的专注做一件事,深入思考、实践、整合资源,来培养自己的某一项专业能力的过程。
团队会努力地帮Recruiter们找项目,在ThoughtWorks这个业务势头火爆的组织里、寻找这样的项目机会一点也不难。难点在于,如何在团队发展中,保证Recruiter们都能找到合适的项目、快速成长呢?我们目前的土方法是尝试将Recruiting Team用两种分法来培养,一种是传统区分:
·比如地域区分
·比如岗位区分。
这种区分方式带来的能力更多的是业务相关的,属于通用必备技能,每个人都需要提升和锻炼。
另一种是新式区分:
·比如招聘渠道的区分:社交媒体招聘专家、内部推荐招聘专家、技术社区招聘专家、杠杆外部资源专家……每一个专家都是一个“项目经理”,负责自己项目全流程包括相关的团队分享。一个新渠道从分析、尝试再到内部推广的过程是对一个“项目经理”极好的锻炼的舞台~
·比如在团队头脑风暴的过程当中,按照团队成员思维特质区分的思维视角“项目经理”:点子专家、批判专家、系统思考专家、落地专家、宣传专家…这样的全方位思维视角“项目经理”联盟,帮不同性格特点的Recruiter在团队中发挥自己的优势。
……
当我们这样培养团队的时候,我们惊喜的看到了身边一个个天才的诞生,我们不时为身边的这个团队自豪和喝彩!我们每一个人,都是Recruiting Lead,每一个人,都在整合团队做事情,写到这里,我兴奋无比~
我们无比的期望有新的Recruiter带着你的思考和热情加入我们!请你来参与我们的现在、建设我们的未来,也许你的到来,会颠覆我们之前的种种,因为在这样一个架构扁平、信息透明的组织,在这样一个以Recruiter为战士的组织,我们需要你的并肩作战!
接下来,ThoughtWorks同样期望与更多HR同行有更多的交流,我们期望一起走进各行各业HR的视角,与同行们一起能力提升。
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